Liberté d’expression du salarié : place à la proportionnalité !

Jusqu’à aujourd’hui, la jurisprudence de la Cour de cassation limitait l’exercice de la liberté d’expression à son abus : « sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression » (Cass., soc., 27 mars 2013, 11-19.734, 11 décembre 2024, 22-24.004). Ainsi, le licenciement du salarié était justifié lorsque ce dernier avait abusé de sa liberté d’expression. Dans le cas contraire, le licenciement était frappé de nullité pour y avoir porté atteinte.

En pratique, seuls les propos injurieux, diffamatoires ou excessifs pouvaient caractériser l’abus, et ainsi justifier la mesure du licenciement.

La Cour de cassation a récemment affiné sa jurisprudence :

Dans ses trois arrêts du 14 janvier 2026 (23-19.947, 24-13.778, 24-19.583), la Cour de cassation invite désormais les juges à réaliser un contrôle de proportionnalité, dans la droite lignée de la jurisprudence de la Cour Européenne des Droits de l’Homme, également adoptée par la Cour Suprême française en matière de droit de la preuve (Cass., civ., 22 décembre 2023, 20-20.648)

La Cour de cassation indique ainsi aux juges du fond la méthode à suivre lorsqu’il est soutenu qu’une sanction porte atteinte à l’exercice par le salarié de son droit à la liberté d’expression : Mettre en balance ce droit avec celui de l’employeur à la protection de ses intérêts et pour ce faire, apprécier la nécessité de la mesure au regard du but poursuivi, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif.

A cette fin, la Cour Suprême invite les juges à prendre en considération la teneur des propos litigieux, le contexte dans lequel ils ont été prononcés ou écrits, leur portée et leur impact au sein de l’entreprise ainsi que les conséquences négatives causées à l’employeur puis apprécier, en fonction de ces différents critères, si la sanction infligée était nécessaire et proportionnée au but poursuivi.

Quel impact sur la pratique des employeurs ? Cette appréciation au cas par cas permettrait, selon nous, d’élargir les cas dans lesquels les propos du salarié pourraient justifier le licenciement prononcé par son employeur : des propos même non injurieux ou diffamatoires (seuls jugés abusifs autrefois) pourraient désormais justifier le licenciement du salarié, compte tenu du contexte de leur tenue et des intérêts légitimes que l’employeur entendrait protéger.

Toutefois, les salariés pourraient être tentés d’invoquer un contexte particulier pour soutenir que leur licenciement porterait atteinte à leur liberté d’expression. Par exemple, des propos diffamants pris isolément, pourraient, au contraire, être regardés comme justifiés dans des circonstances spécifiques alléguées par le salarié auteur des propos, telles qu’une inégalité de traitement ou une dégradation des conditions de travail…

Nos conseils : Nous recommandons à nos clients, avant de prononcer toute sanction reposant sur des propos tenus par l’un de leurs salariés, d’examiner le contexte dans lequel les propos sont formulés et les mettre en balance avec les intérêts légitimes de la société, puis, le cas échéant, d’apporter le plus grand soin à la rédaction de la lettre de licenciement. La lettre de licenciement fixant les limites du litige, il conviendra de s’attarder, non pas seulement sur la nature des propos mais aussi sur le récit de leur contexte et leurs conséquences sur les intérêts légitimes de l’entreprise (atteinte à la santé mentale des autres salariés, atteinte à la réputation de l’entreprise…).

Notre équipe en droit social se tient à votre disposition pour vous assister dans la rédaction de votre lettre de licenciement.