De l’intérêt pour l’employeur de fixer les objectifs annuels conditionnant la rémunération variable !

Par Pauline Larroque Daran et Sophie Uettwiller

Lorsque l’employeur n’a pas fixé les objectifs conditionnant le calcul de la partie variable de la rémunération, les juges se réfèrent en principe aux objectifs des années antérieures[1]…lorsqu’elles existent ! A défaut d’une telle référence, la Cour de cassation décide d’attribuer la totalité de la part variable.

Un directeur administratif et comptable dont la rémunération annuelle variable maximale était fixée à 10 000 € par son contrat de travail, a vu sa période d’essai rompue au terme de son 3^ème mois de travail.  Il a sollicité devant les juges du fond et de la Cour de cassation le versement de sa rémunération variable.

La Cour de cassation a fait droit à la demande du salarié considérant que, « faute pour l’employeur d’avoir précisé au salarié les objectifs à réaliser ainsi que les conditions de calcul vérifiables » la prime devait être attribuée. Plus encore, tout calcul au prorata en fonction de la durée de présence a été refusé : « en l’absence de période de référence dans le contrat de travail, cette rémunération devait être payée intégralement ».

En matière de rémunération variable, il faut donc retenir que, non seulement les objectifs doivent toujours être communiqués au salarié en début d’exercice[2] mais que doit être précisé, pour chaque salarié, la période de référence retenue.

Rappelons à toutes fins utiles, que si l’employeur peut déterminer les objectifs que le salarié devra remplir pour percevoir sa rémunération variable, il lui est également loisible de privilégier un système de prime discrétionnaire dont les paramètres d’attribution n’ont pas à être dévoilés, et par là même, fixés en avance par l’employeur.

Cass. Soc. 10 juillet 2013 n°12-17.921