🎾 « Il faut un homme pour arbitrer un tel match » — Et si ces propos avaient été tenus en entreprise ?

La réponse du droit du travail est claire

Le code du travail interdit les agissements sexistes, définis comme

« tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant » (C. trav., art. L 1142‑2‑1).

C’est à l’employeur de sanctionner.

Le pouvoir disciplinaire de l’employeur

L’employeur a une obligation de sécurité. Il ne peut pas rester passif. Il dispose notamment de son pouvoir disciplinaire pour sanctionner voire faire cesser les agissements : avertissement, mise à pied, licenciement pour faute grave. S’il ne fait rien, après enquête éventuelle, il s’expose lui‑même à des poursuites pour manquement à son obligation de sécurité.

Sur le plan pénal : des sanctions concrètes

Même sans répétition, un propos sexiste isolé tombe sous le coup de l’outrage sexiste et sexuel : imposer à une personne un propos à connotation sexiste portant atteinte à sa dignité ou créant une situation intimidante, hostile ou offensante est sanctionnable, en particulier dans le contexte d’un abus d’autorité hiérarchique (contravention de 5ᵉ classe).

Prévenir et former : une obligation, pas une option

La veille même des propos du joueur, le 28 mai 2026, la Cour de cassation a consacré le harcèlement sexuel d’ambiance (Cass. soc., 28 mai 2026, n° 24‑22.754). Elle juge qu’une salariée exposée à un environnement de travail humiliant et dégradant peut être victime de harcèlement sexuel, même si elle n’est pas directement visée. Elle précise que des propos à connotation sexuelle ou sexiste tenus devant plusieurs salariés peuvent être subis par chacun d’eux. Cet arrêt s’aligne sur la chambre criminelle (Cass. crim., 12 mars 2025, n° 24‑81.644) et verrouille enfin la notion de harcèlement sexuel d’ambiance, qui existe dans d’autres pays.

➡️ Laisser s’installer un climat sexiste peut caractériser un harcèlement sexuel dont chaque salarié exposé est victime. Ne pas agir peut conduire l’entreprise à s’exposer à des contentieux lourds.

L’employeur doit donc non seulement informer les salariés des textes et sanctions applicables mais également déployer des actions de sensibilisation et de formation.

La leçon

Ne pas attendre qu’un collaborateur se prenne pour Vallejo. Former, sensibiliser, prévenir. Parce que l’égalité professionnelle n’est pas un slogan, c’est la loi.

Et vous, votre entreprise a-t-elle mis en place des actions concrètes contre les agissements sexistes ?