Le barème de conciliation prud’homale : quel intérêt ?

28/10/2013

Par Danièle Claus et Sophie Uettwiller

 La loi n°2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi a introduit un nouvel article L.1235-1 dans le code du travail, qui a pour objectif d’encourager les conciliations en cas de litige prud’homal consécutif à la rupture du contrat de travail :

« En cas de litige, lors de la conciliation prévue à l’article L. 1411-1, l’employeur et le salarié peuvent convenir ou le bureau de conciliation proposer d’y mettre un terme par accord. Cet accord prévoit le versement par l’employeur au salarié d’une indemnité forfaitaire dont le montant est déterminé, sans préjudice des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles, en référence à un barème fixé par décret en fonction de l’ancienneté du salarié.

Le procès-verbal constatant l’accord vaut renonciation des parties à toutes réclamations et indemnités relatives à la rupture du contrat de travail prévues au présent chapitre. »

Le décret n°2013-721 du 2 août 2013 portant fixation du montant du barème de l’indemnité forfaitaire prévue à l’article L. 1235-1 du code du travail a quant à lui créé un nouvel article D. 1235-21 du code du travail, qui prévoit que :

« Le barème mentionné à l’article L. 1235-1 est déterminé comme suit :

  • deux mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté inférieure à deux ans ;
  • quatre mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté comprise entre deux ans et moins de huit ans ;
  • huit mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté comprise entre huit ans et moins de quinze ans ;
  • dix mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté comprise entre quinze ans et vingt-cinq ans ;
  • quatorze mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté supérieure à vingt-cinq ans. »

Ce barème est « indicatif », puisque l’éventuel accord de conciliation est fixé « en référence à un barème ». Il est ainsi une simple référence, sur laquelle pourront s’appuyer employeurs ou salariés, pour justifier que, compte tenu des circonstances de la cause, il est raisonnable de mettre fin au contentieux, moyennant une indemnité inférieure, égale ou supérieure au barème. Pourront ainsi être pris en considération, au-delà de l’ancienneté prise en compte par le barème légal, selon le cas, l’âge du salarié, l’existence d’un dossier disciplinaire, la situation économique de l’entreprise, l’engagement d’une procédure pénale, …

Il n’est donc qu’un facilitateur de la conciliation ou tentative de faciliter la conciliation.

Le traitement social et fiscal de la somme versée lors de l’audience de conciliation ne se trouve pas modifié par la création du barème. Ainsi, les sommes attribuées à l’occasion d’une décision de justice sont exonérées fiscalement ; elles sont soumises à charges au-delà de 2 PASS (74 064 € en 2013) en tenant compte, pour l’appréciation de ce seuil, des indemnités de licenciement déjà versées au moment de la rupture ; l’indemnité sera cependant totalement assujettie si le montant total versé dépasse 10 PASS (370 320 € en 2013).

Au final, beaucoup de bruit pour rien ?

 

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